Arbeitsrecht

Sie haben eine Kündigung erhalten

Eine Kündigung wirkt zunächst, auch wenn sie fehlerhaft ist. Das deutsche Kündigungsschutzrecht kennt keine automatische Unwirksamkeit: Wer eine Kündigung nicht fristgerecht angreift, muss sie gegen sich gelten lassen. Das ist der Grund, weshalb die erste Frage nach einer Kündigung nicht lautet, ob sie berechtigt war, sondern wie viel Zeit noch bleibt.

Wie viel Zeit bleibt mir?

Drei Wochen ab Zugang der schriftlichen Kündigung. Innerhalb dieser Frist muss die Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht eingegangen sein (§ 4 KSchG). Wird sie versäumt, gilt die Kündigung nach § 7 KSchG als von Anfang an rechtswirksam. Diese Wirkung tritt unabhängig davon ein, welcher Unwirksamkeitsgrund vorgelegen hätte.

Zugegangen ist die Kündigung, sobald das Schreiben so in Ihren Machtbereich gelangt ist, dass unter gewöhnlichen Umständen mit der Kenntnisnahme zu rechnen war. Der Einwurf in den Hausbriefkasten genügt dafür in aller Regel, wobei es auf die Uhrzeit ankommt: Ein Einwurf am Vormittag führt noch am selben Tag zum Zugang, ein Einwurf am späten Nachmittag erst am Folgetag — und dieser eine Tag verschiebt auch das Ende der Drei-Wochen-Frist. Urlaub oder Krankheit verschieben den Zugang grundsätzlich nicht.

Was gilt, wenn die Frist bereits abgelaufen ist?

Eine verspätete Klage kann nachträglich zugelassen werden, wenn Sie trotz aller Ihnen zumutbaren Sorgfalt an der rechtzeitigen Klage gehindert waren (§ 5 KSchG). Der Antrag ist binnen zwei Wochen nach Behebung des Hindernisses zu stellen; sechs Monate nach dem Ende der versäumten Frist ist er in jedem Fall ausgeschlossen. Die Rechtsprechung legt diese Ausnahme eng aus. Verlassen Sie sich nicht darauf, sondern melden Sie sich, solange die Frist noch läuft.

Muss ich der Kündigung widersprechen?

Ein Widerspruch gegen die Kündigung ist im Gesetz nicht vorgesehen und ersetzt die Klage nicht. Auch eine ausführliche Gegendarstellung an den Arbeitgeber hält die Drei-Wochen-Frist nicht an. Umgekehrt sollten Sie nichts unterschreiben, was als Einverständnis mit der Beendigung ausgelegt werden kann. Eine reine Empfangsbestätigung ist unschädlich, eine Erklärung, mit der Beendigung einverstanden zu sein, kann als Aufhebungsvertrag gewertet werden.

Die Kündigung kam per E-Mail oder Messenger

Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses bedarf der Schriftform; die elektronische Form ist ausdrücklich ausgeschlossen (§ 623 BGB). Erforderlich ist ein Schreiben mit eigenhändiger Unterschrift im Original. Eine Kündigung per E-Mail, Fax oder Messenger erfüllt diese Anforderung nicht. Ob in einem solchen Fall die Klagefrist überhaupt in Lauf gesetzt wird, hängt vom Einzelfall ab. Der sichere Weg bleibt, die Frist zu wahren, statt auf den Formfehler zu vertrauen.

Die Kündigung wurde nicht vom Chef unterschrieben

Kündigt ein Bevollmächtigter, ohne eine Vollmachtsurkunde im Original vorzulegen, kann die Kündigung aus diesem Grund zurückgewiesen werden (§ 174 BGB). Die Zurückweisung muss unverzüglich erfolgen, also so schnell, wie es Ihnen nach den Umständen möglich und zumutbar ist: Sie dürfen sich kurz beraten lassen, aber nicht abwarten. In der Praxis bleiben dafür nur wenige Tage. Prüfen Sie deshalb frühzeitig, wer unterschrieben hat und in welcher Funktion.

Fristlose Kündigung

Wann darf fristlos gekündigt werden?

Eine außerordentliche Kündigung setzt einen wichtigen Grund voraus: Tatsachen, aufgrund derer dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann (§ 626 Abs. 1 BGB). Erforderlich ist stets eine Abwägung im Einzelfall. Bei steuerbarem Verhalten ist regelmäßig zuvor eine Abmahnung nötig, weil die Kündigung nicht der Sanktion, sondern der Vermeidung künftiger Störungen dient.

Die Zwei-Wochen-Frist des Arbeitgebers

Die außerordentliche Kündigung kann nur innerhalb von zwei Wochen ausgesprochen werden. Die Frist beginnt, sobald der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt hat (§ 626 Abs. 2 BGB). Sie ist in der Praxis einer der häufigsten Angriffspunkte, weil interne Prüfungen, Urlaubsabwesenheiten und Abstimmungen im Unternehmen Zeit kosten. Auf Verlangen muss der Kündigende den Grund schriftlich mitteilen; dieses Verlangen sollte zeitnah gestellt werden.

Folgen für das Arbeitslosengeld

Eine fristlose Kündigung wegen eines Vertragsverstoßes kann eine Sperrzeit auslösen, also einen Zeitraum, in dem die Agentur für Arbeit kein Arbeitslosengeld zahlt; bei einem arbeitsvertragswidrigen Verhalten, das Anlass für die Beendigung gegeben hat, beträgt sie im Regelfall zwölf Wochen (§ 159 SGB III). Diese Wochen werden nicht später nachgezahlt, sondern von der Gesamtdauer des Anspruchs abgezogen (§ 148 SGB III). Auch aus diesem Grund lohnt es sich, den Kündigungsgrund nicht unwidersprochen im Raum stehen zu lassen, selbst wenn Sie ohnehin nicht zurückkehren möchten.

Aufhebungsvertrag und Abwicklungsvertrag

Ein Aufhebungsvertrag beendet das Arbeitsverhältnis durch Vereinbarung. Er unterliegt derselben Schriftform wie die Kündigung (§ 623 BGB). Ein gesetzliches Widerrufsrecht gibt es nicht, auch nicht innerhalb weniger Tage.

Worauf kommt es im Text an?

Neben Beendigungsdatum und Abfindung sind es meist die Nebenpunkte, die später Streit auslösen: die Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist, Freistellung und ob sie widerruflich oder unwiderruflich erfolgt, Anrechnung von Urlaub und Überstunden, Rückgabe von Dienstwagen und Arbeitsmitteln, Rückzahlungsklauseln für Fortbildungskosten, ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot samt Karenzentschädigung, die Zeugnisnote und die Reichweite der Ausgleichsklausel. Was eine Ausgleichsklausel erfasst, ist später kaum noch korrigierbar.

Sperrzeit und Ruhen des Anspruchs

Wer das Beschäftigungsverhältnis selbst löst, ohne dafür einen wichtigen Grund zu haben, riskiert eine Sperrzeit (§ 159 SGB III). Wird zusätzlich die ordentliche Kündigungsfrist nicht eingehalten und eine Abfindung gezahlt, kann der Anspruch auf Arbeitslosengeld ruhen (§ 158 SGB III). Beide Punkte lassen sich bei der Gestaltung berücksichtigen, aber nur vor der Unterschrift.

Abfindung

Wovon hängt die Höhe ab?

Da es in der Regel keinen Anspruch dem Grunde nach gibt, ist die Abfindung das Ergebnis einer Verhandlung über Prozessrisiken. Einfluss haben die Erfolgsaussichten der Kündigung, die Dauer der Betriebszugehörigkeit, der Verdienst, ein bestehender Sonderkündigungsschutz, die Frage, wie lange ein Verfahren dauern würde, und das damit verbundene Risiko des Arbeitgebers, Vergütung für die Dauer des Prozesses nachzahlen zu müssen. Die verbreitete Orientierung an einem halben Monatsverdienst je Beschäftigungsjahr ist ein Verhandlungsanker aus der Praxis, keine Rechtsregel.

Ein besonderer Fall: § 1a KSchG

Stützt der Arbeitgeber die Kündigung auf dringende betriebliche Erfordernisse und weist er im Kündigungsschreiben ausdrücklich darauf hin, dass Sie bei Verstreichenlassen der Klagefrist eine Abfindung beanspruchen können, entsteht ein gesetzlicher Anspruch in Höhe eines halben Monatsverdienstes je Beschäftigungsjahr. Dieser Weg ist attraktiv, wenn die Kündigung tragfähig ist, und nachteilig, wenn sie es nicht ist. Der Hinweis ist deshalb ein Angebot, keine Auskunft.

Steuer und Sozialversicherung

Eine Abfindung ist steuerpflichtiger Arbeitslohn, regelmäßig aber kein beitragspflichtiges Entgelt in der Sozialversicherung. Ob und wie eine ermäßigte Besteuerung greift, sollten Sie mit Ihrem Steuerberater klären; die Frage kann die Gestaltung des Beendigungszeitpunkts beeinflussen.

Abmahnung

Muss ich reagieren?

Eine gesetzliche Frist gibt es nicht. Untätigkeit hat trotzdem Folgen, weil eine Abmahnung die Grundlage für eine spätere verhaltensbedingte Kündigung bildet. Ist der Vorwurf unzutreffend, sollten Sie eine Gegendarstellung zur Personalakte reichen. Unterschreiben Sie nur den Erhalt, nicht den Inhalt.

Wann ist eine Abmahnung angreifbar?

Sie muss das beanstandete Verhalten konkret bezeichnen, also nach Zeit, Ort und Vorgang, das Verhalten als Vertragsverstoß rügen und für den Wiederholungsfall Konsequenzen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses in Aussicht stellen. Pauschale Vorwürfe genügen dem nicht. Ist eine Abmahnung unrichtig, unverhältnismäßig oder zu unbestimmt, besteht nach der Rechtsprechung ein Anspruch auf Entfernung aus der Personalakte.

Arbeitszeugnis

Was steht mir zu?

Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses haben Sie Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis über Art und Dauer der Tätigkeit; auf Verlangen erstreckt es sich auch auf Leistung und Verhalten (§ 109 GewO). Das Zeugnis muss klar und verständlich formuliert sein. Die elektronische Form ist ausgeschlossen, ein PDF genügt also nicht.

Woran erkenne ich eine verdeckte Abwertung?

An der Leistungsbeurteilung, an Auslassungen und am Verhältnis von Aufgabenbeschreibung und Bewertung. Formulierungen, die auf den ersten Blick freundlich wirken, transportieren im Zeugnissprachgebrauch abgestufte Noten. Ebenso aussagekräftig ist, was fehlt: eine nicht erwähnte Führungsaufgabe, eine fehlende Aussage zum Verhalten gegenüber Vorgesetzten, eine auffällig knappe Tätigkeitsbeschreibung. Auf eine Dankes- und Wunschformel besteht nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kein Anspruch; ihr Fehlen fällt Lesern dennoch auf. Ein Zeugnis lässt sich auch nach längerer Zeit noch korrigieren, solange keine Ausschluss- oder Verjährungsfrist entgegensteht.

Offene Vergütung, Überstunden und Urlaub

Ansprüche auf Lohn, Zuschläge, Provisionen, Überstundenvergütung und Urlaubsabgeltung verfallen häufig nicht erst mit der Verjährung, sondern weit früher aufgrund von Ausschlussfristen in Arbeits- und Tarifverträgen: Wer eine solche Frist versäumt, verliert den Anspruch endgültig, auch wenn er der Höhe nach unstreitig ist und der Arbeitgeber ihn nie bestritten hat. Verbreitet sind Fristen von wenigen Monaten, teils zweistufig aufgebaut: erst schriftliche Geltendmachung, dann Klage. Prüfen Sie deshalb den Arbeitsvertrag, bevor Sie abwarten. Bei Überstunden entscheidet in aller Regel die Darlegung, wann welche Stunden angefallen sind und dass sie angeordnet, gebilligt oder geduldet wurden.

Wenn Sie Arbeitgeber sind

Auf der Arbeitgeberseite entscheidet die Vorbereitung. Der Betriebsrat ist vor jeder Kündigung ordnungsgemäß anzuhören; eine ohne Anhörung ausgesprochene Kündigung ist unwirksam (§ 102 BetrVG). Bei größeren Personalmaßnahmen kommt die Massenentlassungsanzeige hinzu (§ 17 KSchG). Wo Sonderkündigungsschutz besteht, muss die Zustimmung der zuständigen Behörde vorliegen, bevor die Kündigung erklärt wird, nicht danach. Bei außerordentlichen Kündigungen ist die Zwei-Wochen-Frist der kritische Punkt. Wir prüfen Kündigungen und Abmahnungen vor dem Ausspruch, gestalten Aufhebungsverträge und Arbeitsverträge und vertreten Sie im Verfahren.

Zuständigkeit, Ablauf und Kosten

Zuständig ist das Arbeitsgericht Saarland in Saarbrücken. Die Arbeitsgerichte Saarbrücken, Neunkirchen und Saarlouis wurden zum 1. April 2018 aufgehoben; seither ist dieses Gericht landesweit allein zuständig. Für Mandanten aus Saarlouis heißt das: Der Gerichtsort ist Saarbrücken, unabhängig davon, wo der Betrieb liegt.

Das Verfahren beginnt mit einer Güteverhandlung (§ 54 ArbGG); in Kündigungsverfahren soll sie innerhalb von zwei Wochen nach Klageerhebung stattfinden (§ 61a Abs. 2 ArbGG). Ein erheblicher Teil der Verfahren endet dort durch Vergleich. Kommt keine Einigung zustande, folgt der Kammertermin mit Beweisaufnahme.

Die Vergütung richtet sich nach dem Rechtsanwaltsvergütungsgesetz oder nach einer Vergütungsvereinbarung. Zu beachten ist § 12a ArbGG: In der ersten Instanz trägt jede Seite ihre eigenen Anwaltskosten, unabhängig vom Ausgang. Besteht eine Rechtsschutzversicherung, übernehmen wir die Deckungsanfrage.

Was wir benötigen

Für eine erste Einschätzung brauchen wir das Kündigungsschreiben mit dem Zugangsdatum, den Arbeitsvertrag nebst Nachträgen, etwaige Abmahnungen, die letzten Gehaltsabrechnungen und, falls vorhanden, den Entwurf eines Aufhebungsvertrags. Die Kanzlei besteht seit 2006 in Saarlouis und ist überregional tätig; wir sind montags bis freitags von 7:00 bis 19:00 Uhr erreichbar und beraten auf Deutsch, Englisch und Französisch.

Dieser Text gibt die Rechtslage allgemein wieder und ersetzt keine Prüfung des Einzelfalls.