Aufhebungsvertrag

Diese Seite vertieft den Abschnitt zum Aufhebungsvertrag auf unserer Übersicht zum Arbeitsrecht. Sie richtet sich an alle, denen ein Entwurf vorliegt.

Der Unterschied zur Kündigung ist größer, als er aussieht

Eine Kündigung ist eine einseitige Erklärung. Sie können sie innerhalb von drei Wochen mit einer Kündigungsschutzklage angreifen, und der Arbeitgeber trägt dabei die Darlegungs- und Beweislast für den Kündigungsgrund. Ein Aufhebungsvertrag ist dagegen eine Vereinbarung, an der Sie mitwirken. Es gibt darin nichts anzugreifen, weil Sie der Beendigung zugestimmt haben.

Damit entfällt nicht nur die Klagemöglichkeit, sondern der gesamte Schutzapparat des Kündigungsrechts:

• Eine soziale Rechtfertigung ist nicht erforderlich. Ob ein Kündigungsgrund bestand, spielt keine Rolle mehr.
• Der Betriebsrat ist nicht zu beteiligen. Die Anhörungspflicht des § 102 BetrVG gilt für Kündigungen, nicht für Aufhebungsverträge.
• Sonderkündigungsschutz läuft leer. Wer in Elternzeit, in der Schwangerschaft, mit Schwerbehinderung oder als Mitglied des Betriebsrats besonders geschützt ist, gibt diesen Schutz mit der Unterschrift auf. Eine behördliche Zustimmung ist nicht erforderlich.
• Kündigungsfristen sind nicht zwingend. Das Beendigungsdatum ist frei vereinbar, auch rückwirkend oder auf sehr kurze Sicht.

Genau darin liegt der Grund, weshalb Arbeitgeber diesen Weg anbieten: Er ist schnell, rechtssicher und vermeidet ein Verfahren. Das ist ein legitimes Interesse. Es bedeutet aber, dass der Entwurf nicht Ihre Interessen abbildet, solange Sie sie nicht selbst einbringen.

Ein Aufhebungsvertrag bedarf der Schriftform; die elektronische Form ist ausgeschlossen (§ 623 BGB). Ein per E-Mail bestätigtes Einverständnis wahrt die Form nicht.

Das Risiko liegt beim Arbeitslosengeld

Dies ist der Punkt, der in der Beratung am häufigsten unterschätzt wird, und er lässt sich nach der Unterschrift nicht mehr reparieren.

Sperrzeit. Wer das Beschäftigungsverhältnis selbst löst und dadurch vorsätzlich oder grob fahrlässig die Arbeitslosigkeit herbeiführt, ohne dafür einen wichtigen Grund zu haben, erhält eine Sperrzeit (§ 159 SGB III). Bei Arbeitsaufgabe beträgt sie im Regelfall zwölf Wochen. Sie verkürzt sich auf drei Wochen, wenn das Arbeitsverhältnis ohnehin binnen sechs Wochen geendet hätte, und auf sechs Wochen, wenn es binnen zwölf Wochen geendet hätte oder die volle Sperrzeit eine besondere Härte bedeuten würde. Die Tatsachen für einen wichtigen Grund müssen Sie darlegen, soweit sie aus Ihrem Verantwortungsbereich stammen.

Die zwölf Wochen ohne Leistung sind dabei nur der sichtbare Teil. Hinzu kommt, dass sich die Dauer des Anspruchs bei einer zwölfwöchigen Sperrzeit um mindestens ein Viertel mindert (§ 148 SGB III). Dieser Verlust bleibt bestehen, auch wenn Sie erst viel später tatsächlich arbeitslos werden.

Ruhen. Unabhängig von der Sperrzeit ruht der Anspruch, wenn das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist beendet wird und Sie eine Entlassungsentschädigung erhalten (§ 158 SGB III). Der Anspruch ruht dann bis zu dem Tag, an dem das Arbeitsverhältnis bei Einhaltung der Frist geendet hätte, längstens ein Jahr. Ein vorgezogenes Beendigungsdatum kostet deshalb häufig mehr, als die dafür angebotene Abfindung ausgleicht.

Meldepflicht. Unabhängig von allem Übrigen sind Sie verpflichtet, sich spätestens drei Monate vor Beendigung arbeitsuchend zu melden; liegen zwischen Kenntnis des Beendigungszeitpunkts und Beendigung weniger als drei Monate, innerhalb von drei Tagen nach dieser Kenntnis (§ 38 SGB III).

Kein Widerrufsrecht – und was stattdessen bleibt

Es gibt kein gesetzliches Widerrufsrecht. Die Vorschriften über den Widerruf außerhalb von Geschäftsräumen geschlossener Verträge wendet das Bundesarbeitsgericht auf einen im Betrieb geschlossenen Aufhebungsvertrag nicht an. Eine Bedenkzeit von wenigen Tagen, wie sie aus dem Verbraucherrecht bekannt ist, existiert hier nicht. Ein Widerrufsrecht besteht nur, wenn es im Vertrag ausdrücklich vereinbart ist – ein Punkt, den man vor der Unterschrift aufnehmen lassen kann.

Zwei Wege bleiben, beide mit hohen Hürden:

Anfechtung. Wurden Sie arglistig getäuscht oder widerrechtlich bedroht, können Sie den Vertrag anfechten (§ 123 BGB). Die Androhung einer Kündigung ist dabei nicht ohne Weiteres widerrechtlich; maßgeblich ist, ob ein verständiger Arbeitgeber eine solche Kündigung ernsthaft in Erwägung ziehen durfte. Die Anfechtung muss binnen eines Jahres erfolgen, bei Drohung gerechnet ab dem Zeitpunkt, in dem die Zwangslage endet (§ 124 BGB).

Gebot des fairen Verhandelns. Schon bei den Vertragsverhandlungen besteht eine Pflicht zur Rücksichtnahme auf die Interessen der anderen Seite (§ 241 Abs. 2 in Verbindung mit § 311 Abs. 2 BGB). Der Arbeitgeber darf keine Verhandlungssituation herbeiführen oder ausnutzen, die Ihre Entscheidungsfreiheit erheblich erschwert. Das Bundesarbeitsgericht hat dies als Gebot des fairen Verhandelns ausgeformt. In Betracht kommen etwa das Ausnutzen einer Erkrankung, eine bewusst herbeigeführte Überraschungssituation, das Aufbauen von Zeitdruck ohne sachlichen Grund oder die Verweigerung jeder Bedenkzeit. Ist die Pflicht verletzt, ist der Vertrag im Wege des Schadensersatzes rückgängig zu machen. Beweisbar ist das allerdings nur, wenn der Ablauf zeitnah festgehalten wurde.

Was im Vertrag geregelt sein sollte

Der Streit entsteht später selten über das Beendigungsdatum und die Abfindung, sondern über die Punkte, die im Entwurf fehlen.

• Beendigungszeitpunkt. Möglichst unter Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist, um das Ruhen des Arbeitslosengeldes zu vermeiden.
• Beendigungsgrund. Eine zutreffende Angabe, dass die Beendigung auf Veranlassung des Arbeitgebers und aus betrieblichen Gründen erfolgt, ist für die Beurteilung durch die Agentur für Arbeit von Bedeutung. Erfundene Gründe helfen niemandem.
• Abfindung. Höhe, Fälligkeitsdatum und die Klarstellung, dass der Anspruch vererblich ist, falls Sie vor der Auszahlung versterben.
• Freistellung. Ob sie widerruflich oder unwiderruflich erfolgt und ob Urlaub und Überstunden darauf angerechnet werden. Eine unwiderrufliche Freistellung unter Anrechnung des Urlaubs erfüllt den Urlaubsanspruch, eine widerrufliche nicht.
• Urlaub. Ausdrücklich festhalten, wie viele Tage offen sind. Nicht mehr gewährter Urlaub ist abzugelten (§ 7 Abs. 4 BUrlG).
• Zeugnis. Anspruch besteht ohnehin (§ 109 GewO). Vereinbaren Sie die Note und die Übergabefrist, besser noch den Wortlaut als Anlage. Nachträgliche Zeugnisverhandlungen sind erfahrungsgemäß zäh.
• Nachvertragliches Wettbewerbsverbot. Besteht eines, gehört in den Vertrag, ob es fortgilt oder aufgehoben wird. Es bindet nur gegen Karenzentschädigung von mindestens der Hälfte der zuletzt bezogenen vertragsmäßigen Leistungen (§ 74 HGB). Ein pauschaler Verzicht auf „alle Ansprüche” kann diese Entschädigung mit erfassen.
• Rückgabe von Arbeitsmitteln. Dienstwagen, Laptop, Mobiltelefon, Schlüssel, Ausweis, Unterlagen: mit Termin, Ort und Zustand. Bei privat nutzbarem Dienstwagen ist zu klären, bis wann die Nutzung fortbesteht, weil daran ein geldwerter Vorteil hängt.
• Rückzahlungsklauseln. Fortbildungskosten, Umzugskosten oder Halteprämien können bei vorzeitiger Beendigung zurückgefordert werden. Klären Sie, ob solche Klauseln bestehen und ob sie entfallen.
• Variable Vergütung. Bonus, Provision, Tantieme anteilig bis zum Beendigungszeitpunkt, mit Abrechnungs- und Zahlungstermin.
• Ausgleichsklausel. Der wichtigste und am schnellsten überlesene Punkt. Eine weit gefasste Klausel erledigt auch Ansprüche, an die im Moment niemand denkt: offene Überstunden, Provisionen, Schadensersatz, Zeugnisansprüche, Ansprüche aus betrieblicher Altersversorgung. Was sie erfasst, ist später praktisch nicht mehr korrigierbar. Prüfen Sie deshalb vor der Unterschrift, was ausdrücklich ausgenommen werden soll.

Warum Sie nicht sofort unterschreiben sollten

Der Entwurf wird häufig in einem kurzfristig angesetzten Gespräch vorgelegt, mit dem Hinweis, das Angebot gelte nur heute. Dieser Druck ist ein Verhandlungsmittel, keine Rechtslage. Ein Vertrag, den Sie nicht unterschreiben, beendet nichts; Ihr Arbeitsverhältnis läuft unverändert weiter. Kündigt der Arbeitgeber daraufhin, haben Sie wieder drei Wochen Zeit und er wieder die Beweislast.

Bitten Sie um eine Kopie und eine Bedenkzeit und nennen Sie dabei einen konkreten Termin, bis zu dem Sie sich melden. Unterschreiben Sie nichts, was Sie nicht gelesen haben, und keine Empfangsbestätigung, die als Zustimmung formuliert ist. Notieren Sie noch am selben Tag, wer wann mit welchen Worten was gesagt hat. Wird Ihnen jede Bedenkzeit verweigert, ist das für sich genommen ein Umstand, der später Bedeutung gewinnen kann.

Für die Prüfung benötigen wir den Entwurf, den Arbeitsvertrag nebst Nachträgen, die letzten Gehaltsabrechnungen und einen etwaigen Sozialplan oder Tarifvertrag. Die Kanzlei besteht seit 2006 in Saarlouis und ist überregional tätig; wir sind montags bis freitags von 7:00 bis 19:00 Uhr erreichbar. Eine Durchsicht vor der Unterschrift ist ungleich wirksamer als jeder Versuch danach.

Dieser Text gibt die Rechtslage allgemein wieder und ersetzt keine Prüfung des Einzelfalls.